En la UE las mujeres ganan por término medio un 13 % menos que sus homólogos masculinos, y la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha mantenido invariable durante la última dècada.

Aunque hay una serie de factores que contribuyen a esta diferencia, se ha observado que uno de los principales obstáculos para lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres es la discriminación salarial.

La desigualdad salarial expone a las mujeres a un mayor riesgo de pobreza y contribuye a la brecha de género en las pensiones de la UE, que en 2018 se situaba en torno al 30 %.

Información expresa sobre el salario en la oferta de empleo

Las nuevas normas obligarán a los empleadores a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista. También se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo.

Una vez en el puesto, los trabajadores tendrán derecho a solicitar información a sus empleadores sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. También tendrán acceso a los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.

Obligaciones de las empresas en función de su número de empleades

Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha salarial de género de su organización. En el caso de las organizaciones más pequeñas (inicialmente las que tengan más de 150 empleados), la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años.

Si el informe revela una diferencia salarial superior al 5% que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas, concretamente realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.

Entrada en vigor

La Directiva sobre transparencia retributiva entrará en vigor el día de su publicación en el Diario Oficial de la UE. Los países de la UE dispondrán entonces de hasta tres años para «transponer» la Directiva adaptando su legislación nacional para tener en cuenta las nuevas normas.

Dos años después de la fecha límite de transposición, la obligación de informar cada tres años sobre la brecha de género se hará extensiva a las empresas que empleen a más de 100 trabajadores (inicialmente, la obligación de informar sólo se aplicará a las empresas con 150 o más empleados).