El Gobierno ha aprobado la nueva regulación del teletrabajo, que no entrará en vigor de forma inmediata y cuyos aspectos clave son la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.
PRINCIPALES CLAVES SOBRE LA NUEVA NORMA:
¿Qué se considera teletrabajo?
La ley diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial. Así, el trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo, por su parte, se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
¿Cuántos días podré teletrabajar?
Para que un trabajador pueda acogerse a esta normativa deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana. Esta tasa comenzó siendo del 20%, lo que implicaba que con solo un día a la semana se pudiera considerar la prestación de teletrabajo de forma regular y se elevó por las presiones de la patronal y pese a la oposición de los sindicatos.
¿Qué pasa con el teletrabajo como consecuencia del coronavirus?
Las empresas que implantaron el trabajo forzadas por el estado de alarma por la COVID-19, y que actualmente siguen en él, no estarán incluidas en el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. Así, según establece la norma, como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del coronavirus, y mientras estas se mantengan, a dichas compañías «le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria«. Sin embargo, tendrán que dotar de medios al empleado, mantener los equipos y compensar los gastos si no hubieran sido ya compensados.
En la anterior versión, se las excluía solamente de la obligación de establecer con cada uno de sus trabajadores que quisiesen acogerse voluntariamente al teletrabajo.
¿Quién paga los gastos?
Con el fin de atraer a los empresarios, el Gobierno suaviza cómo se abonan y se compensan los gastos del empleado. Mientras que en el anterior texto el Ejecutivo apuntaba a que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado «en su totalidad» por la empresa y no podrá suponer «en ningún caso» la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, en este nuevo borrador ambas referencias desaparecen.
Así, establece, el desarrollo del trabajo a distancia «deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral«, algo que será determinado «por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras».
¿Qué medidas de control habrá?
El texto permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia que consideren oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones, aunque siempre respetando «su «dignidad» y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.
En un primer momento se precisaba que las empresas podrían establecer «medios de control empresarial de la actividad» para el trabajo a distancia, en los términos previstos en la Ley de Protección de Datos, pero no un control «intensivo o permanente» que atente contra el derecho a la intimidad.
Asimismo, se relajan los requisitos de registro horario, aunque se sigue exigiendo que la formula elegida refleje «fielmente» el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
En este caso, la anterior norma establecía que dicho registro horario incluyese «el tiempo de activación y desactivación de los equipos, así como, en su caso, el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega». Este texto también se elimina.
¿Hay que firmar un acuerdo entre empresa y trabajador?
La nueva normativa establece que el trabajo a distancia «será voluntario para la persona trabajadora y la empleadora» y requerirá un acuerdo establecido de forma previa.
Así, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia o su falta de adaptación o la ineptitud, entre otras, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, el texto contempla que la decisión será «reversible para la empresa y la persona trabajadora».
Dicho acuerdo entre ambas partes, señala el texto, «deberá realizarse por escrito» y podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el mismo.
En este caso, los contratos de trabajo celebradas con menores no admiten acuerdo de trabajo a distancia, mientras que en los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50 % de servicios de forma presencial.
Precariedad, control y desigualdades: ¿otro teletrabajo es posible?
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días y, posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. En dicho acuerdo se deberá incluir:
- El inventario de medios que se entregan al trabajador, así como su vida útil
- Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma
- Horario de trabajo y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia
- Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
- Medios de control empresarial de la actividad
- Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia, entre otras
¿Se aplica a los trabajadores públicos?
Otra de las novedades es que la futura ley de trabajo a distancia no será de aplicación para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas hasta que no exista una normativa específica para este colectivo. Hasta entonces, detalla, se regirá por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho artículo establece que el trabajo a distancia se formalizará por escrito y que los trabajadores tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para su grupo profesional y funciones. Además insta a garantizar el acceso a la formación y a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y dispone que los trabajadores a distancia también podrán ejercer los derechos de representación colectiva.
No obstante, el Gobierno también trabaja con los agentes sociales en una nueva normativa para regular el teletrabajo en la Administración Pública que podría aprobarse próximamente.
¿Garantiza los mismos derechos que de forma presencial?
El texto distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos) y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
Al igual que el anterior, el nuevo texto fija igualdad de trato y no discriminación a aquellos trabajadores que se acojan a esta medida. Así, tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial y «no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional«, añade el documento.
¿Cuándo entra en vigor?
La ley tendrá un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia. El real decreto ley entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, en lugar de al día siguiente, como es habitual.
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