En 2019, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) proclamó el 18 de septiembre como “Día Internacional de la Igualdad Salarial”.
Desde entonces, cada año su celebración es una magnífica oportunidad para visibilizar y poner de relieve una realidad: las profundas desigualdades que todavía persisten en el mercado de trabajo por parte de las mujeres y los hombres —una asimétrica situación que se ha visto agravada en mayor medida por la crisis de la COVID-19— y que tiene como resultado que la brecha salarial en España se sitúe en el 21,41%, según los últimos datos de la estructura salarial publicados por el INE.
Si aisláramos uno a uno los diferentes factores que influyen en las desigualdades salariales entre mujeres y hombres, nos encontramos una realidad que no se puede explicar por factores objetivos, es decir, la infravaloración del trabajo que realizan las mujeres por trabajos iguales o de igual valor a los trabajos de realizados por hombres.
Estos alarmantes resultados requieren de un esfuerzo intenso y continuado cada día por parte de las empresas, pues está en sus manos implementar las acciones y medidas para eliminar la desigualdad salarial en las organizaciones.
La normativa que regula la Auditoría Retributiva y el Registro Salarial es, por un lado, el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta normativa establece la obligatoriedad de que todas las empresas, independientemente de su tamaño, tengan un registro salarial, con los salarios de toda la plantilla desagregados por sexo. Por otro lado, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que establece la obligatoriedad en empresas de más de 50 personas trabajadoras de tener dentro de su Plan de Igualdad una Auditoria Retributiva y una Valoración de Puestos de Trabajo.
La diferencia entre el Registro Salarial y la Auditoria Retributiva es que el Registro es un documento que recoge los valores medios y las medianas de los salarios de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales y puestos de trabajo iguales o de igual valor, mientras que la Auditoria Retributiva es un análisis del sistema retributivo de la organización, del sistema de promoción profesional y de las diferentes medidas de conciliación y/o corresponsabilidad que podrán hacer de barrera o de facilitadores para la consecución de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben tener un registro salarial y todas las empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras en plantilla, deben tener una Auditoría Retributiva.
Estos instrumentos con los que actualmente contamos, van a permitir abordar qué es lo que está ocurriendo en las empresas de España en relación a la igualdad retributiva y avanzar de una vez por todas hacia la equiparación real y efectiva entre las retribuciones de mujeres y hombres.
¿Qué cuestiones se han de tener en cuenta para una elaboración correcta y efectiva?
Para proceder con la elaboración del Registro Retributivo tenemos que recopilar información sobre los aspectos salariales (salario base anual, complementos salariales, complementos extrasalariales, dietas, retribuciones en especie, etc.), y sobre aquellos aspectos que, aun no siendo esencialmente salariales, influyen en las percepciones salariales (situación familiar, reducciones de jornada, nº de hijas/os menores, etc.)
Una vez recabados estos datos, se hará necesario el tratamiento de los mismos con el fin de comprobar si la diferencia entre mujeres y hombres es menor, igual o mayor al 25%. En caso de que sea igual o menor, la situación se entenderá como proporcionada. No obstante, de ser mayor a ese 25%, de deberá justificarse la razón de tales desequilibrios para corregir una posible situación de discriminación en el menor tiempo posible.
Los datos que facilite la empresa serán necesariamente los del año anterior. Por ejemplo, el cálculo del registro salarial del año 2021, lo calcularemos en el año 2022.
Por otro lado, no se podrá llevar a cabo la Auditoría Retributiva si no se han elaborado el Registro Retributivo y la Valoración de Puestos de Trabajo con carácter previo.
¿Qué aspectos debe contener una Auditoría Retributiva?
Para garantizar la adecuación de las acciones que se elaboren y garantizar la efectividad del plan de actuación a implementar será necesario que el Informe de Auditoría Retributiva incluya:
- Valoración de puestos de trabajo
- Análisis del sistema retributivo
- Establecimiento de medidas correctoras
Finalmente, uno de los principales obstáculos recurrentes en la elaboración del Registro Retributivo y/o la Auditoria Salarial es el hecho de que en muchos casos en las empresas no se dispone de información desagregada por sexo, en un formato editable, ni se cuenta con la información requerida al completo. Estas variables van a dificultar en mayor medida todo el proceso de análisis e interpretación de los datos. Por esta razón es indispensable que se entreguen los datos solicitados de manera que se garantice la calidad de los mismos y se acorte el tiempo estimado de realización del diagnóstico.
