Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
El pasado día 2 de marzo de 2023 entró en vigor la conocida como ‘Ley Trans’, cuyo objetivo es «garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante, LGTBI), así como de sus familias».
Dicha normativa incluye una serie de medidas que deben implantarse en el seno de las empresas de más de 50 personas, en el término de 12 meses. Fecha que cumpliría el próximo 3 de marzo de 2024.
No obstante, no dice la norma cómo deben negociarse estas medidas, haciendo una simple remisión genérica a un ulterior desarrollo reglamentario, surgiendo así una importante incógnita a despejar: ¿pueden negociarse estas medidas en la misma mesa de negociación del plan de igualdad? ¿el protocolo contra el acoso de las personas LGTBI debe ser autónomo o puede, por el contrario, integrarse en los protocolos ya existentes en la empresa?
Entonces, ¿Qué debemos hacer las empresas?
Desde MEHRS sugerimos incluir, tanto en el diagnóstico como en el plan de igualdad, diferentes medidas para estos colectivos, como podrían ser:
- Formación y sensibilización sobre los obstáculos que representa el ámbito laboral para las personas del colectivo LGTBIQ+, y especialmente para las mujeres trans.
- En caso de que una persona trabajadora trans necesite provisionalmente una adaptación del puesto o del horario, se trasladará al Comité de Seguridad y Salud o en su defecto al delegado o delegada de prevención, realizando si fuera necesaria una evaluación de riesgos laborales y psicosociales
- Elaboración guía de derechos, manifestación de apoyo a las personas en periodo de transición.
- Asistencia a consultas médicas/periodos I.T. personas trans y absentismo laboral: Evitar excluir del porcentaje para el despido objetivo por absentismo laboral cuando una persona trans requiera asistencia a consultas médicas y/o tener periodos de incapacidad temporal por encontrarse en un periodo de transición.
- Modificación de la documentación interna de la empresa de las personas trans que quieran ser tratadas según su nombre elegido, aunque todavía no se haya tramitado la rectificación legal en su DNI.
- Revisión de los espacios comunes y lavabos para garantizar que son espacios seguros y libres de violencia para todas las personas.
- Dar visibilidad a las buenas prácticas, tanto de la propia organización, como de otras empresas en este ámbito.
La negociación colectiva
Nos estamos encontrando con que algunos representantes sindicales argumentan que el ámbito LGTBI-Trans no tiene que ver con la igualdad entre mujeres y hombres, y por tanto se niegan a la inclusión de medidas en el entorno del plan de igualdad. Evidentemente esta es una respuesta politizada, aunque hubiera sido más comprensible que las personas que han legislado sobre esta cuestión hubiesen modificado la ley 3/2007 para que no queden dudas.
Al final, el objetivo de estas leyes es el respeto y la eliminación de barreras para que todas las personas podamos desarrollarnos al máximo en el mercado laboral sin las limitaciones fundamentadas en los estereotipos de sexo y género.
Demos un paso adelante, y seamos organizaciones inclusivas.
